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努力完成“打造更好的团队”的任务

——第30周百助人大会(BZPM)CEO程磊分享

2019-08-02 22:04:01 作者: 张成敏 点击量: 下一篇 上一篇
       编者按:百助队伍不断壮大,但企业管理和队伍建设还存在很多问题,本周百助人大会上CEO程磊在分享中指出,就部门之间的比较而言,存在很大差异,“有的部门比较扎实,团队比较稳定”,“有的团队相对来说比较分散”;管理层一些“主管不是合格的主管,经理也不是合格的经理”;一些队伍成员“完全没有把自己当做一个创业的伙伴,没有把自己当做未来成为百年企业的团队创始成员”。为什么会存在这些问题,程磊认为“最根本的原因在于思想层面”, 很多人的思想没能跟上公司发展的步伐,“实际情况是这家公司变了”,“对你的要求完全不一样,过去的三年企业发生了长足的进步,你有没有跟着企业不断进步”。如何解决问题?如何加强队伍建设?尤其是对“新型的群体--95后00后,怎么去管理”?如何实现完成“年初制定的打造更好的团队”的任务?程磊指出,队伍需要“更大的历练”,“无论现在的环境如何,团队的情况如何,我会投入更多精力去解决一切问题,整个公司的组织架构会不断调整 ”。程磊提出:“希望有更多的人才能够涌现出来,能够真正担起大任,公司非常需要更多的人才,不拘一格降人才,不需要等待任职资历”,“那些模棱两可摇摆不定的人可能会离开,但最终留下来的都是文化认同感极强的人,而这样的人最终才能成为创业合作伙伴”。
       本周百助人大会程磊分享全文如下:
       看了我们的新人转正述职报告,感受到公司现在最需要解决的还是管理问题。其实很多问题在此之前都有说过,但具体到执行的时候就发现,部门与部门之间存在扯皮,部门之间的联动也有问题,主要原因是中高层管理人员水平有限,考虑问题不够全面,责任心不足。
       其实各个部门基层成员之间谈不上有多么大的差异,大家都是同一水平进入到团队当中来。有的部门比较扎实,团队比较稳定;有的团队成长迅速,过程当中成员获得感比较强;有的团队相对来说比较分散。这其中跟经理和我的关注都有很大关系,不是说关注了团队就稳定,有的时候关注可能反而让团队灭亡的更快,实际情况是更多的关注也就是更大的历练。
       我们这类公司最大的问题是,像95后00后这样的新型群体应该怎么去管理。过去这一周我在看管理学的内容,发现传统行业的新人入职时,hr总会强调:无论领导说什么都是对的。这句话放在传统行业当中很合适,但是科技行业不会这样强调。在我看来并不是特别正确的一句话,为什么过去的很多企业非常尊崇?核心点在于执行力。如果你不断质疑上级,执行力肯定会大打折扣。但这个时代是一个变革的时代,我们要对所谓的权威、老师提出质疑,我们需要创新,需要更年轻的人有更多奇思妙想,来推翻我们原来认为是真理、定理的东西。然而,生活中大多数年轻人的想法看起来天马行空但多半不太靠谱,真正天马行空又靠谱的想法实际上少之又少。这个度到底应该怎么掌握?值得我们思考。
       传统公司的老板大多是五六十岁的人,中层干部40岁以上,基层工作人员30岁左右,但我们的管理层很年轻。我可能只是传统公司基层专员的年龄。新型群体到底应该怎么管理?年初制定的“打造更好的团队”如何实现?随着成员不断的增多,我们过去不断地把底层专员提拔成主管,主管提拔成经理,往往过程中出现的问题就是:主管不是合格的主管,经理也不是合格的经理。
       周一我特意召开了一个全体主管会议,重点强调了我心目中合格的经理和主管是什么样子,让大家对号入座。现在干部的情况我很清楚。像刚刚曹磊同学说出来的问题,有垂直部门的责任,有没有人资部门的责任?有没有我的责任?我们都存在一系列的问题。甚至在座的各位都有责任。为什么会发生这样的现象?其实可以把它看作一个试金石,在制度不完善的情况下更有利于挑选出金子。那些模棱两可摇摆不定的人可能会离开,但最终留下来的都是文化认同感极强的人,而这样的人最终才能成为创业合作伙伴。
       在招人的过程中我们强调“寻找上市前的前一百位伙伴”,而不是“寻找一百个员工”。在我们公司“员工”是被禁止的一个词,但我们发现实际情况是80%的人抱的心态和平时的日常行为,都能感受到深深打下了“员工”两个字的烙印。他完全没有把自己当做创业的伙伴,没有把自己当做未来成为百年企业的团队创始成员。
       中国科技互联网史上有很多由团队产生的造富神话,某一家公司上市了,几千人几万人的身价一夜上涨。但是在座的很多人可能压根就没想过,自己成为这个故事当中的参与者甚至是主人公。但我觉得这些都是特别真实的存在。一直以来我们各种各样的福利制度都是按照这种方式在推动,尽可能多的惠及所有人,我们希望每个人都有机会真正成为创业合作伙伴。但是过程当中我们不断地受到打击,不断有人用行为和工作来传达这样的信息:我是来打工的,请不要以为未来我会成为伙伴,不要跟我谈什么远大的理想志向,我压根就没想过未来可以成为一个有用的人,只要有饭吃就可以,这就是生命的全部。不仅限于基层的专员,有很多主管经理都是这样。有的人反驳,说他每天是想好好工作,但是他的行为和言语却是有出入的。
       随着企业的发展,我们的要求越来越高,竞争环境也越来越激烈。当你面对更强大的竞争对手,你说自己三年前刚来的时候就是这么做的,能够胜任工作,从专员做成了主管,主管做成了经理,现在还像三年前一样的工作,有什么错呢?自己过去那么优秀,那么被认可,为什么今天就变成了反面的典型?
       实际情况是这家公司变了。今天的公司和三年前的公司是完全不一样的。三年前这家公司在为生死而考虑,因为做成一点点事情就可以非常高兴,可以立马晚上出去搓一顿庆祝。而今天我们做了在过去看来是很大的事情的时候,看到的却是还有哪些做得不够。三年前我们面对的竞争对手是在今天看来早就倒闭的公司,而今天面对的对手已经变成网络上、电视上的明星公司。因此,对你的要求已经完全不一样了。过去的三年企业发生了长足的进步,你有没有跟着企业不断进步?
       在公司各种场合下我都分享过,从06年开始创业的第一天到现在,最大的感触就是我每年过年的时候都会回忆,今天的我和之前的我有什么样的变化?非常高兴在这十多年的时间当中,我每一年都能深刻地感受到自己有非常大的变化,而不是说一年过去了,什么回忆都没留下来。我能感受到自己有非常明显的进步,掌握了更多的技能,有了更深层次的认识,结交了更高层次的人脉,这些东西在过去的十多年里一直发生变化,也就是说公司的发展和身边人的进步,你要能跟上。
       我们有时候说目标是要成为一个有用的人,我的目标非常远大等等。说了很多,但真正落实到做的时候就不是那么回事。一天两天还可以,一年两年就不行了。有的人已经养成了安逸的习惯,我说我们团队共同来做一件事,每天集中做到晚上12点。有人生病倒下了,有人说我不干了。工作到12点是一件很夸张的事吗?这么多年来我从来没有在12点以前睡过,经常是凌晨两三点。难道我不是一个正常人吗?有的人可以每天都如此努力,那么偶尔一段时间的强化训练就接受不了吗?我知道很多当兵的孩子在入伍之前是什么样,入伍两年退役回来又是什么样。这期间他到底发生了什么?艰苦程度到底什么样?没看到哪个军人因为入伍的艰苦死掉,但实际情况是很多年轻人觉得这种工作强度实在不是人能够承受的。
       每个人有自己的选择,但是身处小城市,我们最大的问题出在哪?不是智商,不是能力,也不是你爸不是李刚,最根本的原因在于思想层面,大部分人对自我的定位没那么高,所以不要再自欺欺人。如果说你给自己的天花板设定了一个高度,你说我只能这样,那你就只能这样,不可能会有奇迹发生。反之如果你给自己定一个最低的目标,说最差不能差到这种程度,至于天空有多高,走着瞧。每天我会全力以赴的去拼搏,至于最终能跑多远,不知道。
       去年的一个微信段子我印象很深刻,说一个长跑运动员每天训练目标是跑100米,每天都能跑完,完成目标很开心。而另一个运动员定的目标是每天跑10000米,每每跑到一半跑不完都很失落,每天的目标都没有完成备受打击。但最终的结果是跑100米完成目标的人,每天都活在成功的喜悦里,人生定格在了100米;而跑10000米,每天都在失败的人,最终倒在了5000米,他的终点就是5000米。所以我们到底需要得到成功的反馈,还是挫折和失败的反馈?最终的终点你想停在哪里?这是自己的选择。
       很多部门现在还存在问题,一些主管和经理还是没有达到合格的程度,确实,想达到合格并不容易。如果基层专员觉得哪些地方有问题,可以直接来跟我反馈,能够尽快得到解决。无论现在的环境如何,团队的情况如何,我会投入更多精力去解决一切问题,整个公司的组织架构会不断调整。同时也希望有更多的人才能够涌现出来,能够真正担起大任,公司非常需要更多的人才,不拘一格降人才,不需要等待任职资历。
       关于刚刚开头说的执行力问题,我还是会继续遵从互联网公司文化,上级不代表正确,人人可以质疑。我给财务部的巧玲同学发了奖励加分,她指出了我在财务报表上面错误的认识,我觉得特别好。我们需要勇于质疑你的上级,质疑专家、质疑权威,这样才能创新。但是执行力照样要保持,怎么去寻找这中间的平衡,未来我们会做更多的研究,争取可以实现。
       谢谢大家。