要全力以赴去学习

       编者按：百助经过多年的学习、摸索和实践，编写出了一套工作手册，给各部门、各工作岗位制定了一系列的规章制度、操作规程。规章制度和操作规程是为保证本部门的生产、工作能够安全、稳定、有效运转而制定的，相关人员在工作中必须不折不扣地遵循，但百助的有些人员在实际操作中不能认真遵循，为此，本周百助人大会上CEO程磊在分享中，严肃批评了这种现象。他要求“所有的经理在星期六的百助人大会必须参与讨论”。对有人在“两人两遍 ”工作上的作弊行为，程磊不仅作了严厉的批评，还发出最后的警告：“如果我知道你们有谁在两人两遍的工作上作弊，绝对开除，这是公司的红线”，“ 绝对不允许任何不诚信的行为发生”；针对公司有些人每月被严重扣分，且又持有无所谓的态度，程磊一面阐述扣分不是目的，一面批评“你连自己的事情都管不了，我能指望你去管理部门，能指望你去管理公司吗？更不用说去为社会做贡献了”，“一屋不扫何以扫天下”；在讲到本周在全公司人员价值观测评的工作时，程磊批评说：“很多人在相当大程度上自我定位比较低”，“一个优秀的百助人应该基本上符合二星水平”，在强调价值观的重要性时，程磊指出：“如果你价值观不吻合，哪怕今天是这家公司业务最好的那个人，一样会被清理掉”，“但凡伟大的公司几乎都特别重视企业文化，特别重视使命价值观”；在讲到商业化事业部工作任务不能完成时，程磊一面作了一些批评，一面表示自己将亲自深入该部门，去研究问题、解决问题。最后，程磊号召百助人：“在接下来的实践当中，如果你有信心，那就要全力以赴去学习”。
       本周百助人大会CEO程磊分享全文如下：
       今天讲五件事情，第一件事情，我要求所有的经理在星期六的百助人大会必须参与讨论，没有参加讨论，立即扣分，我说到做到，我希望大家在这方面养成好习惯。我来了之后，感觉参与度并不是很好，但我不想去追究这件事了，因为真想查看的话，也有监控视频，我想强调的是大家要关注这个事情，不要只当是说得好玩的。
       第二件事情，关于两人两遍的工作，我发现有人在这件事上作弊，通过互相复制去节约时间。如果要节约时间，那我们索性不要两人两遍，一个人搞不就行了吗？作为公司来说，一个简单的事情搞两遍不是浪费钱吗？你觉得是浪费了你的时间，我还觉得浪费了我的钱呢。为什么要做这种事情？我们今天所做的智能化系统，最核心的问题是没有办法控制两人两遍的工作是否作弊，这个要靠线下去查。如果未来让我知道你们有谁在两人两遍的工作上作弊，绝对开除，这是公司的红线。在两人两遍的工作上面，如果你作弊，在别人搞完了之后，把别人的东西直接拿过来复制一下， 而不是去拿原始材料去处理，就完全丧失了它的意义。即使我们的智能化系统再怎么智能，你的原始材料一旦有问题，那输出的一切都是假的。数据不能错，一旦错了，后面所有的劳动就白费了。
       今天大家能看到智能化系统包含的内容很丰富，你从页面上看后台系统是什么样的感觉？上线的功能，你在体验上感觉怎样？看着很爽吧！你们正在用的百助的后台系统，是什么样子？现在看到的这个又是什么样子？但你想想看，背后我们的开发工程师、产品经理要花多大的精力才能做成这个样子。我看到整个产品部门的人经常到晚上一点、两点甚至三点才离开公司，这不是一天两天，而是动不动就一个月、两个月连轴转，甚至星期天也包含在内。 你们有哪一个部门能比这个部门更加勤奋？完全就没有可比性。如果说这样的部门做出来的东西，最后失败了，而失败的原因是因为两人两遍这件事情没有控制好，数据出错了，谁出的错，我一定会一查到底。只要作弊了就很容易会出错，只要出错了，我早晚会看到，所有的后台数据都是有记录的，你绝对跑不了，我绝对不允许任何不诚信的行为发生。我看到有一些人因为两人两遍的事情被处罚，不希望未来还是这个局面。
       第三件事情，听起来很恐怖。我看到公司里很多人一个月下来扣分20分、30分、40分甚至50分，其中还不乏一些管理层的人员。你们可能觉得扣分是你个人的事情，你不在乎钱，有钱了不起？如果是这样，我可以让你在乎，用很多种制度的办法让你心疼。最终制度的目的不是为了让大家扣分，那点分，对于这家公司来说，真不算什么，公司里存的钱，一个月的利息都不止这么点。我想要看到的局面是我们有大量的加分，特别是大量人员有20分、30分的加分，而扣分应该控制在8分以内，这才是欣欣向荣的局面。 如果让我看到一个人长期是负分，那半年度的这种调薪调级一票否决，他想都不用想。在我看来，这样的人是一个没有办法管得住自己的人。人们说“一屋不扫何以扫天下”，你连自己的事情都管不了，我能指望你去管理部门，能指望你去管理公司吗？更不用说去为社会做贡献了。所以扣分这件事情，不是说钱多钱少的问题，如果你不在乎钱，随便怎么扣分，那我可以让你走， 这家公司不需要那些不在乎钱的人。既然在这里讲，我一定会按照这个方式来做。我就是比较极端的人，在我的字典当中，只要想干的事，还真是没多少干不成的。所以我想看看下个月还有哪些人会有这么多负分？
       第四件事是我这个星期主要干的一件事，推动全公司人员做价值观评测。所有的人在做这个价值观评测表的时候，应该是能感觉到它的价值的。我不知道主管和专员进行沟通的时候是什么情况，但我和总办人员还有各位经理层进行沟通的时候发现了不少问题。在填这个表的时候，如果你不用案例的方式来逐一比对的话，很难讲一个人的价值观是否高度匹配。如果证明不了你的价值观匹配度， 那这个东西就没有什么意义了，谈来谈去也没有办法真正意识到问题的所在。但是当我们按照价值观测评标准逐条往上匹配的时候，问题就来了。有的人绞尽脑汁想不出来一条案例，为什么想不出来？很简单，因为你平时没有往这方面干。但是有一些人可以脱口而出很多案例，这些案例也全都是符合五星价值观标准的，虽然只是很琐碎的小事。有很多小事，并不是本职工作，但对于整个公司而言，哪一件事情不是你的事呢？
       我觉得很多人在相当大程度上自我定位比较低。你自我定位低可以，但是有些基本的水准，要在价值观的评测当中显现出来。我要求所有合格的专员应该在六项价值观中，每一项都在两星以上。如果你低于两星，我不会立马清退你，但是你会属于我清退的潜在对象。我会关注你，看你下一个季度之内会不会改善。有两星以下测评结果的一定是因为你做了一些事情，与两星的价值观不吻合，所以这就是对你的警告。作为一个百助人，你恐怕就谈不上合格了。很多人会说，这些都不是我们该关注的，KPI不应该是真正的导向吗？但以KPI为导向的前提是价值观吻合，如果你的价值观不吻合，KPI就不用看了，这也意味着如果你价值观不吻合，哪怕今天是这家公司业务最好的那个人，一样会被清理掉。这家公司少了哪一个人都不会停止运转，我还真不怕业务能力强的人流失掉会怎样，最怕的是价值观吻合的人被价值观不吻合的人给带坏了。
       严格来说现在的组织架构中，经理算管理层，主管算过渡层。主管不算真正的管理层，但也承担了一定的管理的职责。我认为合格的经理层应该在六条价值观中，每条的测评结果都在三星及以上，这是基础目标。在价值观评测的时候我们会看到，三星大多是针对集体，而二星针对的是个人。一个优秀的百助人应该基本上符合二星水平，而三星水平基本上就是面向团队，影响他人的了。价值观这件事情，我们很多人都在讲，但是讲得都特别空泛。好不容易找到了这样的一整套材料，这么多年来，我们一直都在使用。我们想了很多种办法，现在还在不断地创新，这种创新最终目的就是要把这种价值观真正地深入骨髓当中，要让每个人做每件事情都以这套价值观为参考。这件事情会不断循环下去，未来在选拔干部的过程中，价值观一定是一个重要的考核指标。价值观吻合之后，咱们再来看业绩，价值观不吻合，一定不可能再考虑其他的事情。几乎所有伟大的公司都特别重视企业文化，特别重视使命价值观，绝对不是今天哪里有钱赚，就做什么项目。我想只有企业文化才是企业发展的根基。以后，价值观的评测在人员评价中的比重会越来越高。
       最后一件事，我决定从7月1号开始，全身心地去投入到商业化事业部的工作中。到现在为止，持续了半年的时间，商业化事业部在运营上始终摸不着章法。目前问题比较多，但是时间一天天在减少。我们和360是有7500万的量级合同的，要求每天至少要达到25万甚至接近30万的消耗，才能保证合同能按时完成。如果以现在的水平持续下去，连一半都完成不了，只能做到1/3。所有的人都和我反馈说这件事情已经做到天花板了，也许你们讲的都是对的，但是如果我没有亲自去体验一下，我是不愿意放弃的。所以从下个月，正好也是下个星期一开始，我会全力以赴地去做这件事情，把其他的工作全部停掉。所有经理包括产品部主管，不用向我汇报，各自好好把关，你们就当这家公司没有总监，自己就是最后兜底的人。我什么时候回来主持工作？希望一个月搞定商业化事业部之后就回来，但是如果一个月搞不定，那就会一直持续下去。 除非最终这个事项只能这样了结了，我才会停止，暂时就先做这样的调整。
       在过去的一段时间里，我看到商业化事业部的成员在台上汇报的时候，汇报的内容和定的KPI几乎风马牛不相及。当然，我们不能要求每个人都能成为领导者，毕竟不可能每个人都那么有思想。可能在座的有些人是很好的执行人，但他的团队是缺少领导者的。还有一些部门原先也是有主管的，但是现在主管的位置却是空缺的。空缺的话怎么办？部门的所有成员如果有谁感兴趣，欢迎来尝试。同时，这个部门的人经过调整之后，一定会有人要离开，要不就离开这个部门，要不就离开这家公司。在接下来的实践当中，如果你有信心，那就要全力以赴去学习。
       就这样，谢谢！