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拥抱变化 主动创新
——第33周百助人大会CEO程磊分享
编者按 ：辩证唯物主义告诉我们任何事物都是在运动变化的，而且是绝对的、无条件的，百助在发展过程中同样存在种种不可预测的变化，如何面对这些变化？对此，本周百助人大会上CEO程磊在分享中，依据企业价值观，结合公司实际状况，并多次现身说法作了深刻的分析和阐述。
程磊认为首先要“适应公司的日常变化 ”，因为“环境你永远也改变不了，你唯一能改变的只有你自己”。有些人刚开始还能适应，但“公司的飞速发展使得对他的成长速度要求变高了，这个时候他可能就无法适应，就会被拖得比较难受”，“而这些离开百助的人，根本原因是因为他们无法适应这样的变化”。
程磊要求“面对变化时，理性对待，充分沟通，诚意配合”，因为“变化会带来危险，但同时也会带来机遇”。
如何“对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事”，程磊认为要做“一个积极乐观的人”，因为“没有人可以一路往上走，过程中从来没有遇到过困难”，“一个把挫折挂在脸上的人肯定是真的失败者，一个把挫折放在心里的人，恐怕就是一个成功者”。
如何“在工作过程中要有前瞻思维，建立新方法新思路”，程磊强调要“微信读书”，要“不断地学习，学新东西来改变现有的格局，去突破现在的天花板”。程磊批评了经理工作交接中存在的一些问题，指出“我们发现真正创造价值的还是在一线的专员和主管们，他们在一线去带队伍去真正做事情，这个才是公司核心价值的真正来源”。
程磊提出要求：“希望我们每个人都要去重视一线的工作，只有真正的一线工作才能够为你创造价值，一切的思考来源都来于这里，而只有当你充分地了解一线工作之后，才能真正的去建立新方法，新思路”，才能“创新变化，并带来绩效突破性提高”。
最后，CEO程磊强调：“我想可能我们真的是需要不断地去变化，拥抱变化”，“永恒不变的是不断地变化，希望我们真正的去理解这句话，希望我们真正能够成为主动愿意去拥抱变化的人”。
本周百助人大会CEO程磊分享全文如下：
这几个星期我没有做分享，但是看到这个月我们的价值观集中学习的内容是拥抱变化的主题，我想还是应该说点什么，对于这个主题我还是很有体会的。为什么过去一段时间里没怎么做分享，是因为我觉得之前在台上说的一些事情，反响其实也挺好，我说的也挺爽，但是实际效果不明显。不能光是我说，说了之后没有结果那就没什么意义。有一些事情让我感觉说了好像并没有用，我想是不是就不必再说了。而且之前一段时间公司的人越来越多，如果分享的时间占用太长，可能会影响大家的下班时间。综合多方面的考虑就停了几周，这几周里事情做得也比较专注，一线的工作参与度很高，没有时间思考怎样去发散、学习以及总结，如果没有准备好就站在台上是我更无法容忍的
过去两三周里我面谈了很多人，在与他们交流的过程当中，感触最深的就是他们对公司日常变化的适应，是否真的可以适应公司的变化？有时候我甚至在想，是不是这家公司变化得实在太快？为什么我们要不停地变化？对我自己而言，我也没办法针对每一个变化都能非常好的去适应，去控制自己的情绪，完全不抱怨，这件事很难。内心时常也会觉得为什么我身边的环境是这样？为什么遇到的人是这样？为什么这么简单的事情我的队友都不能帮我解决？各种各样的类似问题每天都充斥在身边。并且我在和一些团队成员交流的时候，他们也都反馈给我同样的信息和问题，而我想说的是，环境你永远改变不了，你唯一能改变的只有你自己。我的搭档是谁，他能够做什么样的事情，我没有办法控制，即使我再苦口婆心，他如果自己装睡，你永远也没办法叫醒他。
所以正是因为我在过去的这些年里不断地改变自己，才能走到今天这个地步。今年我们一直围绕打造更好团队的目标努力，今天这个团队是否更好了还不知道，但我们能够看到有不少人离开了，而且有很多工作了挺长时间的人离开，我就在反思，是不是我们的管理方式有问题？这些走掉的人对公司有什么样的损失？他们该不该走？我在和一位成员面谈的时候，他问我说这些人走，你是不是很伤心？ 我沉默了几秒钟，说我已经不伤心了，因为这种事情经历的次数太多了，已经让我觉得无所谓了。在过去的成长过程当中，我用真心对待每一个人，我希望身边每一个人的成长速度都可以和公司的成长速度一样，他的道德修养，文化储备，对行业和世界的理解，能够不断地提高，能够和它的职位相衬，从而让他能永久地获得他今天的地位和财富。但显然这个过程会很痛苦，很多人可能没有办法去适应，在和一些人交流的过程中，我们发现早期招进来的人，由于公司当时自身的层次比较低，所以招聘的门槛也比较低。最早的时候就没有招人的概念，只要人来了就录取，没有拒绝过任何一个人。随着时间的推移，我们的招聘门槛在逐渐提高，招聘薪资也在不断提高，所以招进来的对象的基础在发生变化，这个时候我们就发现，几年前进来的人，他的层次及开始的基础是不高的，这几年公司又发生了巨大的变化，每年营收翻一番，各种业务的市场份额不断在提高，接触的人的层次也不断在提高，在做事的标准上面要求自然也会越来越高。过去的水平他也许可以驾驭，但是到了今天就可能驾驭不了。虽然在这个过程中，他也在努力的学习，努力的想学好，很有激情，我想任何一个人都有足够的动力让他想要去进步，但是每个人由于自身先天条件的有限，成长速度也是有限的，有的人一年他只能成长那么多，但是公司的飞速发展使得对他的成长速度要求变高了，这个时候他可能就无法适应了，就会被拖得很难受，几件事情做不成之后，面对这样的一种变化，最终的结果肯定是放弃。
这种适应变化的能力，只是我们企业价值观拥抱变化主题里的第一条，而这些离开百助的人，根本原因是因为他们无法适应这样的变化，也就是说，他们连拥抱变化的一星标准都做不到。我在和一些人面谈的过程中，给他的建议是离开百助，因为他现在的状态可能不适合这家公司，他内心想要的那种生活，百助给不了。每个人的标准要求是不一样的，我们有我们的目标、公司有公司的目标，我们希望去创造、建设百年百助的目标，虽然大家建设不了，但是你可以参与其中，这个过程肯定是非常艰难的。对于每个人来说，我们应该怎样去参与这件事情？越往后走越会发现，当我们面对变化时，真的应该理性对待，充分沟通，诚意配合，这其实是在教大家如何面对变化，因为变化是一定会发生的。今天很多人在公司里面觉得之所以有压力，是因为公司的老大，真的吗？压力是我给你的吗？我想给你压力吗？我为什么不给其他人压力呢？压力这个东西其实来自于自己，你完全可以不需要这个压力，只要你离开这里。你也可以选择自暴自弃，把自己沉下去，不要有那么高的追求，量力而行。时代在进步，在变化，行业竞争的激烈程度与日俱增，我们每个人在入职的时候都会被要求看一本必读书《定位》，而《定位》的前言就不断的告诉我们，为什么我们要学习。很多人看了，但是根本没看懂。到今天为止，公司里几乎没有谁能跟我正儿八经地讨论一下定位理论，我其实非常伤心，因为这说明没有几个人真的觉得这个理论很好，可是在我这里，这本书却是圣典，是我做一切决策的指导思想。这本书在前言部分就充分地讲，《定位》的诞生是因为竞争的加剧。今天我们可能会觉得压力很大，社会变革很快，互联网行业更是如此，甚至互联网行业就是这场变革的始作俑者。我们身处在这样的环境下，自然会觉得压力很大。但是书中告诉我们十年后再来看今天，我们会感觉今天就是在开茶花会。很多人说我身边的人都会觉得今天的日子太难过了，熬一熬，也许明年会好；不行就再熬一熬，后年也许会好。但只要有这种想法的人就再也没有机会跑起来，因为市场会告诉你，你已经被淘汰了，这场游戏已经不带你玩了。其实我们在面对变化的时候，最重要的是你如何理性地去分析，它是客观存在的，还是某个人主动给你的？这个是我们需要考虑的。相信大家都听过温水煮青蛙的故事，故事里的水到最后是一定会沸腾的，那你到底是想要温水煮青蛙，最后得到的是死亡；还是希望有人能够提前告诉你这是沸水，救你一命。很多人其实想不到，或者有的人会说我宁愿去做温水里的青蛙，也挺安逸，挺好的。那就只能另当别论了。
这个世界随着时间的推移，未来人群会有更多的分类，并且类与类、群与群之间，几乎不会有任何交集。这是我所看到的一些理论，并且我也比较认同。随着未来社会的发展，人与人之间的差距会越来越大。就像我看到公司里一些人的做法和想法我会觉得很可笑，并且我在和其他人面谈的时候我们对这些想法的可笑和荒唐程度达成了高度的共识，那为什么这些可笑的事情就发生在了一些人的身上？我们觉得完全不可理解的事情为什么会发生？那很显然是因为大家不是一个文化圈的人，是没有相同价值观的人，更谈不上会对企业文化有认同。认同企业文化，这又是一个一星的价值观，是最最基本的东西。这些人做出离开的选择，我们应该看到在看准人这件事情上我们做得还是太差，招人的时候并没有把这类人清除在外。我们需要把眼睛变得更亮，在招聘方面练出火眼金睛，去找到那些文化价值观趋同的人。
正是因为这些情况，所以我们能看到整个公司无论是在组织架构还是在人员上都在发生剧烈的不断变化，而这种变化是一些部门的成员很难适应的。变化会带来危险，但同时也会带来机遇。这样的机遇对于一些人来说就是崛起的机会。我们其实在期待用更好的制度，更好的眼光，去发现我们基层的专员当中，有哪些人可以通过我们的制度来获得机遇。当然也许我们现有的人可能都不行，这会让我很伤心，但是我已经变得铁石心肠，很难有人能伤害到我，同样也很难有人会让我感到喜悦。可能创业的过程就是会磨炼人的心智，所谓的心智成熟，也许就是这样。
我们往后说，拥抱变化的第三条是对变化带来的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事。但其实我们看到在我们的团队当中，抱怨的人会多一点，或者说不讲话的人多一点，主动说话的人特别少。我最近在一些团队开会的时候，我特别生气，一个团队几乎没有人讲话，所有的人都和哑巴一样。这样长此以往下去，这个部门我想不要也罢。对应的部门心里其实都清楚我刚才讲的情况。如果你因为害怕说错就连最基本的发言都不敢了；如果你被人反驳了之后，就选择不再说了；如果我们想要的结果是我说错了一件事情别人也不能反驳，然后我们大家共同围绕一个错误的事情展开讨论。那我劝你还是离开，这里真的不适合你。上上周徐航在台上做转正述职报告的时候，我印象还挺深刻，说得很好。他中间讲到一点，在试用期期间压力很大，感觉做不出来什么成果，并且好像也没学到什么东西，团队也很难让你学到东西，他也产生过退却的想法，但是这个时候他想到同一批来的14个人，已经走掉12个，他看了一下这12个人的朋友圈，并没有发现谁找到了更好的归宿。所以实际情况是如果你在这里不如意，你到了其他地方你还是会不如意。你这件事情做失败了，下一件事情你还是会失败，说到底你就是一个失败的人。事情无所谓成功失败，但是人有，一件事情到你手上就一定会失败，因为你的思维方式决定了你不可能把这件事情做成。这其实听起来还蛮让人悲伤的。于是这个时候徐航做出了一个选择，既然在外面也不可能混地更好，他也不想再回到以前的生活，那么就在这里坚持，无论最后的结果怎么样，至少在这一刻，这种想法就是一个成功者应该具有的。没有人可以一路往上走，并且过程中从来没有遇到过困难。这周我接受了香港文汇报的记者采访，他们上来第一句话就说，你这些年的发展感觉很顺利，好像没遇到过什么挫折。我说怎么可能呢？每天其实都在遇到挫折，只是我没把挫折挂在脸上。一个把挫折挂在脸上的人肯定是真的失败者。一个把挫折放在心里的人，恐怕就有可能变成一个成功者。我想我是一个积极乐观的人，面对挫折我从来不会抱怨，更不会冷漠，我还会用头去撞南墙，撞到头破血流，仍然继续往前走，我会用自己的精神和意志正面的影响和带动身边的每一个人。能做到这一点的人，少之又少。
很早以前我就说过，成功的路并不拥挤，因为没几个人成功，但失败的路却很拥挤，很容易就能找到共鸣。你随便说个观点，所有人都支持你，那麻烦就大了。马云曾经说过，只要他想的一个创意，公司里面80%的人举手赞成，他就立马把计划书扔到纸篓里，这件事一定不能做。就是这么简单的道理。所有人都支持你的事，千万别做，因为一定做不成。你能想到别人都能想到，怎么可能还轮得到你来做？
第四点，在工作过程中要有前瞻思维，建立新方法新思路。这个确实不容易，一件事情按照规范、按部就班的来做，已经掌握不了了，还要不断地学习，学新东西来改变现有的格局，去突破现在的天花板，这对任何人来说都不容易。所以我们在入职的时候就推荐大家微信读书。但是后来在一次主管管理培训课上，我说你们每个星期都在读微信读书，那我想知道谁在读书的过程当中掌握了什么样的知识，又是如何应用到了公司里，请举个手。结果没有一个人举手。后来在我追问下有一两个人举了手。我感到很恐怖，这些年我做的所有创新几乎都来源于书籍，通过读书每年每季度甚至每月都会产生大量的新方法新思路，并且能很快应用到工作中。所以我很诧异，每天都在读，结果你读的书对你的工作没有任何帮助。那你还读什么？今天早上我看到我们的转岗交接单，上面的一些内容实际上一年前就不存在了，为什么还会出现在交接单上？为什么一直没有人想到要去改，没有任何人去考虑这件事情？今天由于经理离职，所以需要我来签字，我暂时扮演经理的角色，当我扮演经理角色的时候，你会发现原来的经理形同虚设，昨天我们在做经理工作交接的时候，本来计划是交接一下午，最后发现半个小时就交接完了，没有太多可交接的东西，这件事情其实很可怕，难道这家公司需要一个人去管理一百个人么？难道我们连一个能管理十个人、三十个人的人都挑不出来么？我们一旦上位了之后就只能做甩手掌柜？我也很想这样。在我的生命过程中有很多的所谓的老板跟我说，做老板不应该每天累得跟狗一样，应该每天喝喝茶看看字画，出去逛一逛，全世界去玩一玩，然后去谈大业务，谈公司战略发展方面的事情，谈关乎人类命运的东西，这才是老板应该干的事情，你在做的事情只有农民工才会做。我想你们确实可以这么干，但我可能不太适合做老板，我还是比较适合做草根，本身我就是草根出身，我想还是不能忘本，能做多少事就做多少事，踏踏实实地去做就好。我想总不至于哪天我需要交接工作的时候，半个小时就能交接完成吧？那我存在的意义到底在哪？这件事让我觉得很诧异。这就是公司过去一段时间的情况，在这个时候你还能说他们没有问题吗？再不着手改造这样的部门，我们还怎么去推动新方法新思路？而在过去短短的一周时间当中，我们谈到的这个部门却迎来了全新的架构调整、全新的薪酬制度以及KPI考核表。正是由于某些人的离开才能推动起这样的进展。很简单的道理，一方面当这些人离开的时候，我们可能会感到伤心，但另一方面我却觉得这是一件幸运的事情，因为如果再这样持续下去，这些情况长期以往的保持下去，那么事情一定会变得更加糟糕。正所谓，千里之堤溃于蚁穴，很多表面辉煌的公司，它的根基实际上正在逐渐倒塌。今天我看了一下最新的组织架构，我直管的部门人数已经达到整个公司的一半，说明问题已经涉及到了公司一半的人，有的人说你能处理得了么？我想说就算我处理不了，原来的经理他就能处理么？我哪怕只拿出10%的精力来干这件事，恐怕也比原来0%的付出要靠谱一点。并且现在的实际情况是我们发现真正创造价值的还是在一线的专员和主管们，他们在一线去带队伍去真正做事情，这个才是公司核心价值的真正来源。我们的经理如果没有主动寻找新方法新思路的能力，没有部门重构的能力，那么他存在的意义就会变得非常之小。如果说经理是管理层的话，那么现在是第三代。第一代第二代已经全部阵亡，当然不是说所有人都走了，也会有一些人的自我调节能力比较强，我其实非常认同这种方式，比如吕兆龙，比如周慧，我认为他们才是真正的聪明，他们才是真正认同公司企业文化的志同道合的一路人。我成长的过程当中也出现过这样的问题。12年到14年的时候，我并不懂管理，最后快要彻底失败了，在当时我完全可以选择就此放弃，但是最终我选择沉下来重新开始，去更多地关注一线的工作，不把自己看做是一个高高在上的管理者，而把自己看成这个公司里的一个专员。每一件一线的事情，我都要把它了解得很透彻、很细致，实操演练我甚至会关注到每一个标点符号。当我变成专员的时候，我能感觉到公司好像变得越来越好。
我看过挺多管理学方面的书籍，其中有一本讲的是世界连锁五星级酒店希尔顿酒店董事长希尔顿先生的故事。当年他旗下大概有几百个五星级酒店，他作为董事长，全年的主要工作就是去全世界入住他旗下的酒店，深入一线的体验酒店的各个方面，由于企业太大，酒店里的员工几乎没有人认识他，他就是一个最普通的顾客。然后回到公司针对体验的结果进行调整和规划。他很少会去听那些所谓的副总给他做的汇报，更多的还是相信来源于一线的数据，而正是因为他的身体力行，让整个管理线的人都不敢去造假，因为造假一定会被发现。我以前读这本书的时候还没什么概念，但是现在我真的能非常深刻的体会。去年我跟腾讯的卢山卢总交流的时候，他特别叮嘱我说当企业发展到现在这个阶段的时候，最需要注意的是三个字：说真话。这是他在公司里经常跟团队成员说的，非常重要的要求。这也是我对我们所有团队成员的最核心的一个要求：说真话。公司大了之后，你很难再听到真话，特别是少数中层干部，他喜欢自作聪明，事实上你以为造一天两天假能造的过去，时间长了你也能造得过去？一件事到底是真还是假，靠你掩饰就能掩饰得过去吗？这么点大的公司都已经让我设身处地地不断有深刻的体会。真正要想解决这个问题，我也需要学习希尔顿先生的做法。所以我永远都会去充当一个一线的工作人员，无论未来公司做到什么样的规模，一线的工作我永远都会去做，各个部门的所有事情，我都会去反复的体验、轮岗，这是我给自己定的规划。
这个时候我们再来看公司的另外一本必读书《重新定义团队》，书里面强调谷歌公司在招聘管理工程师的时候，要求管理工程师一定不能丢掉写代码的本职工作。很多公司都觉得管理者就只需要负责管理，一线工作应该放下去，但是谷歌的制度告诉我们，如果你完全放弃一线工作，对不起，你一定不会被重用。所以在这里我希望每个人都要去重视一线的工作，只有一线工作才能够真正的为你创造价值，一切的思考都来源于这里，并且只有当你充分地了解一线工作之后，你才能真正地去建立新方法新思路。
最后一条，创新变化，并带来绩效突破性提高。很多人可能觉得适应变化都受不了了， 还要去创新，去主动求变，那可能更受不了。但实际情况是，只要这么做了的人，他一定会收获意想不到的结果，而这些结果自然的能够让他在工作中做得越来越好。一方面我们看到一些部门在大破大立，另一方面我们也看到一些部门发展得井井有条，而且越来越好。比如刚刚做分享的转正成员，他们在台上的自如程度很显然代表的是他们整个部门的稳定，代表了他们整个部门在工作水平上行业标杆的地位，公司里一些部门的工作水平真的是可以达到堪称行业标杆的水准，即使遇到BAT这样级别的公司的高管，他们在体验了我们公司的一些服务之后，能真切的感受到我们的水准。我们其实在很多工作上面都有不错的点，当然这跟我们相关同学，特别是高层同学的付出和能力是分不开的。目前相对来说还比较混乱的部门，说到底就是缺那么一个人，来一个符合要求的人就可以解决全部问题，而且这个人很有可能就在在座的各位当中，我们非常期待，也非常希望我们内部有人能够涌现出来，能够体现你们的水平，能伴随着我们这些新的调整，充分发挥你们的聪明才智，取得更大的成功。
很多人谈变色变，不想接触变化的主题，确实，谁会想变？不变，在一定程度上对自己来说是最舒服的方式。但是如果你一直沉浸在自己的舒适区里，恐怕真的会变成温水煮沸时的那只青蛙。我们为了避免这件事情的发生，真的是需要不断的变化。拥抱变化这个主题，并不是说说而已，在很多互联网公司里都会单独提出来，成为比较独树一帜的理论模块。传统行业可能不会去关注这个点，但互联网行业关注得会非常多，并且这个主题特别能够体现互联网思维。很多公司的企业价值观里都会有客户第一或者是团队合作的主题，但是拥抱变化的主题却不一定会有。
最后我想说，永恒不变的是不断地变化，希望我们能真正的理解这句话的含义，并且能真正成为愿意主动拥抱变化的人。
谢谢大家！
程磊认为首先要“适应公司的日常变化 ”，因为“环境你永远也改变不了，你唯一能改变的只有你自己”。有些人刚开始还能适应，但“公司的飞速发展使得对他的成长速度要求变高了，这个时候他可能就无法适应，就会被拖得比较难受”，“而这些离开百助的人，根本原因是因为他们无法适应这样的变化”。
程磊要求“面对变化时，理性对待，充分沟通，诚意配合”，因为“变化会带来危险，但同时也会带来机遇”。
如何“对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事”，程磊认为要做“一个积极乐观的人”，因为“没有人可以一路往上走，过程中从来没有遇到过困难”，“一个把挫折挂在脸上的人肯定是真的失败者，一个把挫折放在心里的人，恐怕就是一个成功者”。
如何“在工作过程中要有前瞻思维，建立新方法新思路”，程磊强调要“微信读书”，要“不断地学习，学新东西来改变现有的格局，去突破现在的天花板”。程磊批评了经理工作交接中存在的一些问题，指出“我们发现真正创造价值的还是在一线的专员和主管们，他们在一线去带队伍去真正做事情，这个才是公司核心价值的真正来源”。
程磊提出要求：“希望我们每个人都要去重视一线的工作，只有真正的一线工作才能够为你创造价值，一切的思考来源都来于这里，而只有当你充分地了解一线工作之后，才能真正的去建立新方法，新思路”，才能“创新变化，并带来绩效突破性提高”。
最后，CEO程磊强调：“我想可能我们真的是需要不断地去变化，拥抱变化”，“永恒不变的是不断地变化，希望我们真正的去理解这句话，希望我们真正能够成为主动愿意去拥抱变化的人”。
本周百助人大会CEO程磊分享全文如下：
这几个星期我没有做分享，但是看到这个月我们的价值观集中学习的内容是拥抱变化的主题，我想还是应该说点什么，对于这个主题我还是很有体会的。为什么过去一段时间里没怎么做分享，是因为我觉得之前在台上说的一些事情，反响其实也挺好，我说的也挺爽，但是实际效果不明显。不能光是我说，说了之后没有结果那就没什么意义。有一些事情让我感觉说了好像并没有用，我想是不是就不必再说了。而且之前一段时间公司的人越来越多，如果分享的时间占用太长，可能会影响大家的下班时间。综合多方面的考虑就停了几周，这几周里事情做得也比较专注，一线的工作参与度很高，没有时间思考怎样去发散、学习以及总结，如果没有准备好就站在台上是我更无法容忍的
过去两三周里我面谈了很多人，在与他们交流的过程当中，感触最深的就是他们对公司日常变化的适应，是否真的可以适应公司的变化？有时候我甚至在想，是不是这家公司变化得实在太快？为什么我们要不停地变化？对我自己而言，我也没办法针对每一个变化都能非常好的去适应，去控制自己的情绪，完全不抱怨，这件事很难。内心时常也会觉得为什么我身边的环境是这样？为什么遇到的人是这样？为什么这么简单的事情我的队友都不能帮我解决？各种各样的类似问题每天都充斥在身边。并且我在和一些团队成员交流的时候，他们也都反馈给我同样的信息和问题，而我想说的是，环境你永远改变不了，你唯一能改变的只有你自己。我的搭档是谁，他能够做什么样的事情，我没有办法控制，即使我再苦口婆心，他如果自己装睡，你永远也没办法叫醒他。
所以正是因为我在过去的这些年里不断地改变自己，才能走到今天这个地步。今年我们一直围绕打造更好团队的目标努力，今天这个团队是否更好了还不知道，但我们能够看到有不少人离开了，而且有很多工作了挺长时间的人离开，我就在反思，是不是我们的管理方式有问题？这些走掉的人对公司有什么样的损失？他们该不该走？我在和一位成员面谈的时候，他问我说这些人走，你是不是很伤心？ 我沉默了几秒钟，说我已经不伤心了，因为这种事情经历的次数太多了，已经让我觉得无所谓了。在过去的成长过程当中，我用真心对待每一个人，我希望身边每一个人的成长速度都可以和公司的成长速度一样，他的道德修养，文化储备，对行业和世界的理解，能够不断地提高，能够和它的职位相衬，从而让他能永久地获得他今天的地位和财富。但显然这个过程会很痛苦，很多人可能没有办法去适应，在和一些人交流的过程中，我们发现早期招进来的人，由于公司当时自身的层次比较低，所以招聘的门槛也比较低。最早的时候就没有招人的概念，只要人来了就录取，没有拒绝过任何一个人。随着时间的推移，我们的招聘门槛在逐渐提高，招聘薪资也在不断提高，所以招进来的对象的基础在发生变化，这个时候我们就发现，几年前进来的人，他的层次及开始的基础是不高的，这几年公司又发生了巨大的变化，每年营收翻一番，各种业务的市场份额不断在提高，接触的人的层次也不断在提高，在做事的标准上面要求自然也会越来越高。过去的水平他也许可以驾驭，但是到了今天就可能驾驭不了。虽然在这个过程中，他也在努力的学习，努力的想学好，很有激情，我想任何一个人都有足够的动力让他想要去进步，但是每个人由于自身先天条件的有限，成长速度也是有限的，有的人一年他只能成长那么多，但是公司的飞速发展使得对他的成长速度要求变高了，这个时候他可能就无法适应了，就会被拖得很难受，几件事情做不成之后，面对这样的一种变化，最终的结果肯定是放弃。
这种适应变化的能力，只是我们企业价值观拥抱变化主题里的第一条，而这些离开百助的人，根本原因是因为他们无法适应这样的变化，也就是说，他们连拥抱变化的一星标准都做不到。我在和一些人面谈的过程中，给他的建议是离开百助，因为他现在的状态可能不适合这家公司，他内心想要的那种生活，百助给不了。每个人的标准要求是不一样的，我们有我们的目标、公司有公司的目标，我们希望去创造、建设百年百助的目标，虽然大家建设不了，但是你可以参与其中，这个过程肯定是非常艰难的。对于每个人来说，我们应该怎样去参与这件事情？越往后走越会发现，当我们面对变化时，真的应该理性对待，充分沟通，诚意配合，这其实是在教大家如何面对变化，因为变化是一定会发生的。今天很多人在公司里面觉得之所以有压力，是因为公司的老大，真的吗？压力是我给你的吗？我想给你压力吗？我为什么不给其他人压力呢？压力这个东西其实来自于自己，你完全可以不需要这个压力，只要你离开这里。你也可以选择自暴自弃，把自己沉下去，不要有那么高的追求，量力而行。时代在进步，在变化，行业竞争的激烈程度与日俱增，我们每个人在入职的时候都会被要求看一本必读书《定位》，而《定位》的前言就不断的告诉我们，为什么我们要学习。很多人看了，但是根本没看懂。到今天为止，公司里几乎没有谁能跟我正儿八经地讨论一下定位理论，我其实非常伤心，因为这说明没有几个人真的觉得这个理论很好，可是在我这里，这本书却是圣典，是我做一切决策的指导思想。这本书在前言部分就充分地讲，《定位》的诞生是因为竞争的加剧。今天我们可能会觉得压力很大，社会变革很快，互联网行业更是如此，甚至互联网行业就是这场变革的始作俑者。我们身处在这样的环境下，自然会觉得压力很大。但是书中告诉我们十年后再来看今天，我们会感觉今天就是在开茶花会。很多人说我身边的人都会觉得今天的日子太难过了，熬一熬，也许明年会好；不行就再熬一熬，后年也许会好。但只要有这种想法的人就再也没有机会跑起来，因为市场会告诉你，你已经被淘汰了，这场游戏已经不带你玩了。其实我们在面对变化的时候，最重要的是你如何理性地去分析，它是客观存在的，还是某个人主动给你的？这个是我们需要考虑的。相信大家都听过温水煮青蛙的故事，故事里的水到最后是一定会沸腾的，那你到底是想要温水煮青蛙，最后得到的是死亡；还是希望有人能够提前告诉你这是沸水，救你一命。很多人其实想不到，或者有的人会说我宁愿去做温水里的青蛙，也挺安逸，挺好的。那就只能另当别论了。
这个世界随着时间的推移，未来人群会有更多的分类，并且类与类、群与群之间，几乎不会有任何交集。这是我所看到的一些理论，并且我也比较认同。随着未来社会的发展，人与人之间的差距会越来越大。就像我看到公司里一些人的做法和想法我会觉得很可笑，并且我在和其他人面谈的时候我们对这些想法的可笑和荒唐程度达成了高度的共识，那为什么这些可笑的事情就发生在了一些人的身上？我们觉得完全不可理解的事情为什么会发生？那很显然是因为大家不是一个文化圈的人，是没有相同价值观的人，更谈不上会对企业文化有认同。认同企业文化，这又是一个一星的价值观，是最最基本的东西。这些人做出离开的选择，我们应该看到在看准人这件事情上我们做得还是太差，招人的时候并没有把这类人清除在外。我们需要把眼睛变得更亮，在招聘方面练出火眼金睛，去找到那些文化价值观趋同的人。
正是因为这些情况，所以我们能看到整个公司无论是在组织架构还是在人员上都在发生剧烈的不断变化，而这种变化是一些部门的成员很难适应的。变化会带来危险，但同时也会带来机遇。这样的机遇对于一些人来说就是崛起的机会。我们其实在期待用更好的制度，更好的眼光，去发现我们基层的专员当中，有哪些人可以通过我们的制度来获得机遇。当然也许我们现有的人可能都不行，这会让我很伤心，但是我已经变得铁石心肠，很难有人能伤害到我，同样也很难有人会让我感到喜悦。可能创业的过程就是会磨炼人的心智，所谓的心智成熟，也许就是这样。
我们往后说，拥抱变化的第三条是对变化带来的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事。但其实我们看到在我们的团队当中，抱怨的人会多一点，或者说不讲话的人多一点，主动说话的人特别少。我最近在一些团队开会的时候，我特别生气，一个团队几乎没有人讲话，所有的人都和哑巴一样。这样长此以往下去，这个部门我想不要也罢。对应的部门心里其实都清楚我刚才讲的情况。如果你因为害怕说错就连最基本的发言都不敢了；如果你被人反驳了之后，就选择不再说了；如果我们想要的结果是我说错了一件事情别人也不能反驳，然后我们大家共同围绕一个错误的事情展开讨论。那我劝你还是离开，这里真的不适合你。上上周徐航在台上做转正述职报告的时候，我印象还挺深刻，说得很好。他中间讲到一点，在试用期期间压力很大，感觉做不出来什么成果，并且好像也没学到什么东西，团队也很难让你学到东西，他也产生过退却的想法，但是这个时候他想到同一批来的14个人，已经走掉12个，他看了一下这12个人的朋友圈，并没有发现谁找到了更好的归宿。所以实际情况是如果你在这里不如意，你到了其他地方你还是会不如意。你这件事情做失败了，下一件事情你还是会失败，说到底你就是一个失败的人。事情无所谓成功失败，但是人有，一件事情到你手上就一定会失败，因为你的思维方式决定了你不可能把这件事情做成。这其实听起来还蛮让人悲伤的。于是这个时候徐航做出了一个选择，既然在外面也不可能混地更好，他也不想再回到以前的生活，那么就在这里坚持，无论最后的结果怎么样，至少在这一刻，这种想法就是一个成功者应该具有的。没有人可以一路往上走，并且过程中从来没有遇到过困难。这周我接受了香港文汇报的记者采访，他们上来第一句话就说，你这些年的发展感觉很顺利，好像没遇到过什么挫折。我说怎么可能呢？每天其实都在遇到挫折，只是我没把挫折挂在脸上。一个把挫折挂在脸上的人肯定是真的失败者。一个把挫折放在心里的人，恐怕就有可能变成一个成功者。我想我是一个积极乐观的人，面对挫折我从来不会抱怨，更不会冷漠，我还会用头去撞南墙，撞到头破血流，仍然继续往前走，我会用自己的精神和意志正面的影响和带动身边的每一个人。能做到这一点的人，少之又少。
很早以前我就说过，成功的路并不拥挤，因为没几个人成功，但失败的路却很拥挤，很容易就能找到共鸣。你随便说个观点，所有人都支持你，那麻烦就大了。马云曾经说过，只要他想的一个创意，公司里面80%的人举手赞成，他就立马把计划书扔到纸篓里，这件事一定不能做。就是这么简单的道理。所有人都支持你的事，千万别做，因为一定做不成。你能想到别人都能想到，怎么可能还轮得到你来做？
第四点，在工作过程中要有前瞻思维，建立新方法新思路。这个确实不容易，一件事情按照规范、按部就班的来做，已经掌握不了了，还要不断地学习，学新东西来改变现有的格局，去突破现在的天花板，这对任何人来说都不容易。所以我们在入职的时候就推荐大家微信读书。但是后来在一次主管管理培训课上，我说你们每个星期都在读微信读书，那我想知道谁在读书的过程当中掌握了什么样的知识，又是如何应用到了公司里，请举个手。结果没有一个人举手。后来在我追问下有一两个人举了手。我感到很恐怖，这些年我做的所有创新几乎都来源于书籍，通过读书每年每季度甚至每月都会产生大量的新方法新思路，并且能很快应用到工作中。所以我很诧异，每天都在读，结果你读的书对你的工作没有任何帮助。那你还读什么？今天早上我看到我们的转岗交接单，上面的一些内容实际上一年前就不存在了，为什么还会出现在交接单上？为什么一直没有人想到要去改，没有任何人去考虑这件事情？今天由于经理离职，所以需要我来签字，我暂时扮演经理的角色，当我扮演经理角色的时候，你会发现原来的经理形同虚设，昨天我们在做经理工作交接的时候，本来计划是交接一下午，最后发现半个小时就交接完了，没有太多可交接的东西，这件事情其实很可怕，难道这家公司需要一个人去管理一百个人么？难道我们连一个能管理十个人、三十个人的人都挑不出来么？我们一旦上位了之后就只能做甩手掌柜？我也很想这样。在我的生命过程中有很多的所谓的老板跟我说，做老板不应该每天累得跟狗一样，应该每天喝喝茶看看字画，出去逛一逛，全世界去玩一玩，然后去谈大业务，谈公司战略发展方面的事情，谈关乎人类命运的东西，这才是老板应该干的事情，你在做的事情只有农民工才会做。我想你们确实可以这么干，但我可能不太适合做老板，我还是比较适合做草根，本身我就是草根出身，我想还是不能忘本，能做多少事就做多少事，踏踏实实地去做就好。我想总不至于哪天我需要交接工作的时候，半个小时就能交接完成吧？那我存在的意义到底在哪？这件事让我觉得很诧异。这就是公司过去一段时间的情况，在这个时候你还能说他们没有问题吗？再不着手改造这样的部门，我们还怎么去推动新方法新思路？而在过去短短的一周时间当中，我们谈到的这个部门却迎来了全新的架构调整、全新的薪酬制度以及KPI考核表。正是由于某些人的离开才能推动起这样的进展。很简单的道理，一方面当这些人离开的时候，我们可能会感到伤心，但另一方面我却觉得这是一件幸运的事情，因为如果再这样持续下去，这些情况长期以往的保持下去，那么事情一定会变得更加糟糕。正所谓，千里之堤溃于蚁穴，很多表面辉煌的公司，它的根基实际上正在逐渐倒塌。今天我看了一下最新的组织架构，我直管的部门人数已经达到整个公司的一半，说明问题已经涉及到了公司一半的人，有的人说你能处理得了么？我想说就算我处理不了，原来的经理他就能处理么？我哪怕只拿出10%的精力来干这件事，恐怕也比原来0%的付出要靠谱一点。并且现在的实际情况是我们发现真正创造价值的还是在一线的专员和主管们，他们在一线去带队伍去真正做事情，这个才是公司核心价值的真正来源。我们的经理如果没有主动寻找新方法新思路的能力，没有部门重构的能力，那么他存在的意义就会变得非常之小。如果说经理是管理层的话，那么现在是第三代。第一代第二代已经全部阵亡，当然不是说所有人都走了，也会有一些人的自我调节能力比较强，我其实非常认同这种方式，比如吕兆龙，比如周慧，我认为他们才是真正的聪明，他们才是真正认同公司企业文化的志同道合的一路人。我成长的过程当中也出现过这样的问题。12年到14年的时候，我并不懂管理，最后快要彻底失败了，在当时我完全可以选择就此放弃，但是最终我选择沉下来重新开始，去更多地关注一线的工作，不把自己看做是一个高高在上的管理者，而把自己看成这个公司里的一个专员。每一件一线的事情，我都要把它了解得很透彻、很细致，实操演练我甚至会关注到每一个标点符号。当我变成专员的时候，我能感觉到公司好像变得越来越好。
我看过挺多管理学方面的书籍，其中有一本讲的是世界连锁五星级酒店希尔顿酒店董事长希尔顿先生的故事。当年他旗下大概有几百个五星级酒店，他作为董事长，全年的主要工作就是去全世界入住他旗下的酒店，深入一线的体验酒店的各个方面，由于企业太大，酒店里的员工几乎没有人认识他，他就是一个最普通的顾客。然后回到公司针对体验的结果进行调整和规划。他很少会去听那些所谓的副总给他做的汇报，更多的还是相信来源于一线的数据，而正是因为他的身体力行，让整个管理线的人都不敢去造假，因为造假一定会被发现。我以前读这本书的时候还没什么概念，但是现在我真的能非常深刻的体会。去年我跟腾讯的卢山卢总交流的时候，他特别叮嘱我说当企业发展到现在这个阶段的时候，最需要注意的是三个字：说真话。这是他在公司里经常跟团队成员说的，非常重要的要求。这也是我对我们所有团队成员的最核心的一个要求：说真话。公司大了之后，你很难再听到真话，特别是少数中层干部，他喜欢自作聪明，事实上你以为造一天两天假能造的过去，时间长了你也能造得过去？一件事到底是真还是假，靠你掩饰就能掩饰得过去吗？这么点大的公司都已经让我设身处地地不断有深刻的体会。真正要想解决这个问题，我也需要学习希尔顿先生的做法。所以我永远都会去充当一个一线的工作人员，无论未来公司做到什么样的规模，一线的工作我永远都会去做，各个部门的所有事情，我都会去反复的体验、轮岗，这是我给自己定的规划。
这个时候我们再来看公司的另外一本必读书《重新定义团队》，书里面强调谷歌公司在招聘管理工程师的时候，要求管理工程师一定不能丢掉写代码的本职工作。很多公司都觉得管理者就只需要负责管理，一线工作应该放下去，但是谷歌的制度告诉我们，如果你完全放弃一线工作，对不起，你一定不会被重用。所以在这里我希望每个人都要去重视一线的工作，只有一线工作才能够真正的为你创造价值，一切的思考都来源于这里，并且只有当你充分地了解一线工作之后，你才能真正地去建立新方法新思路。
最后一条，创新变化，并带来绩效突破性提高。很多人可能觉得适应变化都受不了了， 还要去创新，去主动求变，那可能更受不了。但实际情况是，只要这么做了的人，他一定会收获意想不到的结果，而这些结果自然的能够让他在工作中做得越来越好。一方面我们看到一些部门在大破大立，另一方面我们也看到一些部门发展得井井有条，而且越来越好。比如刚刚做分享的转正成员，他们在台上的自如程度很显然代表的是他们整个部门的稳定，代表了他们整个部门在工作水平上行业标杆的地位，公司里一些部门的工作水平真的是可以达到堪称行业标杆的水准，即使遇到BAT这样级别的公司的高管，他们在体验了我们公司的一些服务之后，能真切的感受到我们的水准。我们其实在很多工作上面都有不错的点，当然这跟我们相关同学，特别是高层同学的付出和能力是分不开的。目前相对来说还比较混乱的部门，说到底就是缺那么一个人，来一个符合要求的人就可以解决全部问题，而且这个人很有可能就在在座的各位当中，我们非常期待，也非常希望我们内部有人能够涌现出来，能够体现你们的水平，能伴随着我们这些新的调整，充分发挥你们的聪明才智，取得更大的成功。
很多人谈变色变，不想接触变化的主题，确实，谁会想变？不变，在一定程度上对自己来说是最舒服的方式。但是如果你一直沉浸在自己的舒适区里，恐怕真的会变成温水煮沸时的那只青蛙。我们为了避免这件事情的发生，真的是需要不断的变化。拥抱变化这个主题，并不是说说而已，在很多互联网公司里都会单独提出来，成为比较独树一帜的理论模块。传统行业可能不会去关注这个点，但互联网行业关注得会非常多，并且这个主题特别能够体现互联网思维。很多公司的企业价值观里都会有客户第一或者是团队合作的主题，但是拥抱变化的主题却不一定会有。
最后我想说，永恒不变的是不断地变化，希望我们能真正的理解这句话的含义，并且能真正成为愿意主动拥抱变化的人。
谢谢大家！
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